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신뢰받는 기업의 조건

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신뢰받는 기업의 조건 기본 정보
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상품코드 67
출간일자 2008-09-01
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책소개

이 책은 현장, 경험, 관찰, 실천의 이야기를 하기 위해 쓰여졌다.
2002년 '대한민국 훌륭한 일터'를 선정하기로 하고 해당업무를 총괄 진행하면서
저자는 다양한 실무경험의 기회를 가질 수 있었다.
삼성, LG, 현대와 같은 그룹계열사는 물론 중견기업, 공기업 등 2백여 개 기업의 일터문화를 진단하고
50여 차례 현장을 방문하여 관찰했으며 구성원들과 인터뷰시간을 가졌다.
일터문화에 대해 '자세히 들여다보기'와 '비교해서 들여다보기'의 과정이었다.


저자는 일상적으로 대면하여 생활하는 구성원간의 '신뢰'와 조직이 운영되는 방식 속에 확고하게 자리잡고 있는
'가치지향성'이 일하기 좋은 기업으로 만들어가는 핵심 축이라고 전한다.
이 두가지 측면이 높은 수준으로 형성된 일터문화가 위치하는 공간을 '그린 존'이라고 명명하여 설명하고 있다.

 

 

저자소개

저자 : 박재림
1966년 충남 금산에서 태어나 서울대학교 정치외교학과를 졸업했다.
서강대학교 대학원과 일본 교토대학 박사과정에서 비교문화 및 동남아시아 지역 연구를 했다.
한국경제신문사와 엘앤아이컨설팅에서 일했다. 2002년부터 2006년까지 ‘대한민국 훌륭한 일터’ 선정을 총괄하면서
본격적으로 한국의 조직 문화를 조사 연구하기 시작했다.
그 후 200여 개 기업의 조직 문화를 진단했고 50여 차례 현장 인터뷰를 했다.
그리고 관찰하고 분석한 결과를 바탕으로 한국 기업에서의 조직 문화 개발 방법론을 만들었다.


현재 조직개발 컨설팅회사 (주)하우솔 대표로 조직 문화 변화관리 프로젝트를 수행하면서 관련 전문가 인력 풀을 양성하고 있다.
전문 분야는 조직 문화, 역량 평가, 리더십 개발 등이다.
이 책에서 그는 그간 봐왔던 한국 기업 조직 문화 사례들 중 대표적인 것들을 모아 정리했으며
한국 조직 문화의 문제점, 한국 조직 문화의 특성, 한국 실정에 맞는 조직 문화 개발 방법론을 제시한다.
주요 저서로 『일하기 좋은 기업』, 『신뢰받는 기업의 조건』, 『죽은 조직도 살리는 섬김의 리더십』 등이 있다.

 

 

목차

머리말 직원들의 몰입과 열정이 넘쳐나는 ‘그린 존’의 일터를 위하여


Part 1 한국의 일터문화 ; 낮은 신뢰와 다양성 결핍
1장 일터 엿보기 일과 일터의 의미
몰입체감의 법칙
몰입과 열정을 잃어버린 ‘사오정’들
‘직업’이란 우리에게 어떤 의미인가?
일터는 가정과 더불어 삶의 토대다
일터와 가정 사이에서 곡예하듯 살아가는 직장인들


2장 일터 돋보기 진단을 통해 본 한국의 일터문화
우리 일터에서는 지금 무슨 일이 벌어지고 있을까?
신뢰는 조직의 무형자산이다
제도가 신뢰를 낳는 것은 아니다
한국 일터문화의 대 개선과제
1) 의사소통이 원활하지 못하다
2) 과정과 절차가 등한시된다
3) 몰염치 의식이 팽배하다
4) 인정의 관행이 필요하다
거짓된 조화로는 노사대립을 막을 수 없다
다양한 가치가 존중되는 문화가 필요하다
‘뻥’경영 재미있는 일터의 허상
좋은 일터엔 ‘해바라기’가 없다


Part 2 탁월한 일터문화를 만드는 리더십철학
3장 리더십철학의 벤치마크
페덱스 직원들의 공정한 대우를 보장하는 GFT제도
매리언랩스 잘한 사람을 충분히 인정하는 성공방정식
노드스트롬 직원의 합리적 판단에 대한 믿음
SAS인스티튜트 아프면 쉬어라, 병가는 없다
컨테이너 스토어 원활한 의사소통으로 쌓아나가는 신뢰
HP 직원들의 선의를 믿는 경영철학


4장 섬김의 리더십과 포천 대 기업의 특징
최고의 리더, 레오
진리의 세계를 향한 ‘동방여행’
순례단은 우리 시대의 다양한 조직
리더십의 본질은 ‘섬김’이다
포천 대 기업의 특징
구성원의 동등한 가치에 대한 믿음과 실천
서로의 신뢰를 바탕으로 한 ‘선물교환’
* 섬기는 리더가 보여주는 가지 특성


5장 신뢰에 기반한 일터문화 ; GWP
N의 일터와 P의 일터
신뢰 보편적이고 선행적인 가치
로버트 레버링의 신뢰측정 도구
간단하지 않은 신뢰측정의 문제
* 기업경영에서 신뢰가 가져다주는 가지 효과
신뢰를 구성하는 세 가지 가치
1) 믿음 가시성과 언행일치, 역량을 갖춰야 한다
2) 존중 직원들의 성장을 지원해야 한다
3) 공정성 잘한 사람을 대우하는 공정함이 중요하다
대한민국 훌륭한 일터 선정


Part 3 신뢰받는 일터문화의 구현
6장 국내외 베스트 프랙티스
일과 놀이의 경계를 없애는 펀경영
직원들이 출근하고 싶은 회사
오픈도어정책 먼저 찾아가는 경영자
마음을 담는 피드백상자
마음을 열게 하는 하이파이브
멘토링과 퇴직자 트랙킹
직원은 한배를 탄 동지이자 함께 성장할 파트너
자부심과 재미를 결합시킨 직무경진대회
절차와 보상의 공정성
가족은 우군이다
* 기발한 프랙티스들


7장 그린 존으로의 이동
신뢰와 가치는 혁신된 일터문화를 만든다
그린 존, 최고의 일터문화
끊임없이 변화하는 일터문화
통합적 질서의 구축
그린 존 변화관리
최고경영자의 강한 의지
일터의 진단
중간관리자의 문화
구성원의 변화

 

 

출판사리뷰 
왜 사회에 첫발을 내디딘 패기있던 젊은이가 입사한 지 불과 2, 3년 만에 수동적으로 움직이는 평범한 샐러리맨으로 변할까?
일터문화가 순식간에 패기 넘치던 젊은이를 평범한 샐러리맨으로 변화시키는 것은 아닐까?
만약 힘이 넘치던 갓 잡은 물고기를 어항 속에 넣었는데 하룻만에 싱싱함을 잃어버렸다면, 분명 어항 속의 물이 잘못된 것이다.
우리나라의 일터문화가 이 어항 속의 물처럼 직원들의 활력을 빼앗고 있는 것은 아닐까?

세계적 인사컨설팅회사 타워 스페린이 2007년 18개국에서 조사한 바에 따르면
우리나라 직장인들의 회사에 대한 몰입도는 8퍼센트로 세계 평균인 21퍼센트에 크게 못 미친다.
또 TNS조사기관이 발표한 ‘세계 주요국 직장인의 애착도’에서도 우리나라는 조사대상 33개국 중 최하위였다.
2006년 연말 KDI(한국개발연구원)이 내놓은 ‘사회적 자본실태 종합보고서’에서도 우리나라는 구성원들간의 신뢰도가 낮고,
기업들이 보여주는 신뢰수준 또한 선진국들에 비해 상당히 낮아 경제성장과 사회발전이 쉽지 않다고 밝히고 있다.

일을 즐겁게 하기 위해서는 무엇이 필요할까?
비교문화를 공부하고 경제지 기자로 9년간 근무했으며 현재 엘앤아이컨설팅에서 ‘일하기 좋은 기업’(GWP)을 구현하기 위한
변화관리 프로젝트를 수행하고 있는 저자는 2002년부터 ‘대한민국 훌륭한 일터’ 선정을 총괄하면서
본격적으로 국내 기업문화를 조사 연구하기 시작하여 삼성, LG, 현대 등의 그룹계열사는 물론
중견기업, 공기업 등 2백여 기업의 일터를 진단해 왔다.
그리고 50여 차례 현장을 방문, 관찰하고 구성원들과 인터뷰를 가진 성과물을
직원들의 몰입과 열정이 넘쳐나는 신뢰받는 일터문화를 구현하는 데 도움이 되도록 『신뢰받는 기업의 조건』에 담았다.

왜 어떤 일터에서는 직원들이 협력해서 일하는데 다른 일터에서는 서로 견제하면서 일하고,
또 어떤 일터에서는 웃으면서 즐겁게 일하는데 다른 일터에서는 불평불만을 쏟아내면서 일할까?
저자가 심도있게 관찰한 바에 따르면 그 차이는 바로 상호간의 ‘신뢰’에 있다.
미국 샌프란시스코 지역신문의 노동전문기자로 GWP(Great Workplace)이란 개념을 정립하고
포춘 100대 기업의 선정 모델을 만든 로버트 레버링 역시 어떤 회사에서는 스톡옵션 제도가 정당한 보상을 상징하는데
다른 회사에서는 편애의 상징이 되는 데에서 문제의식을 깊게 품고
20여 년간 직원들이 “우리 회사는 일하기 좋은 곳”이라고 말하는 기업의 공통점을 찾아다닌 결과
바로 일터 내부의 ‘신뢰관계’에 있다고 주장하고 있다.
어떤 조직에나 다른 사람의 눈치를 살피고, 제 실속만을 챙기려 들고, 마지못해 일을 하는 직원들이 있게 마련이다.
하지만 ‘일하기 좋은 기업’의 직원들은 한결같이 열정적으로 일하며 경영진을 신뢰한다는 공통점을 갖는다.
다양한 가치와 존중을 통해 이러한 직원들의 자발적이고 열정적인 협력을 끌어내는 것은 바로 ‘신뢰의 힘’이라는 것이다.

그린 존, 최고의 조직문화
저자는 신뢰와 가치를 두 개의 축으로 나눈 사분면을 각각 그린 존, 그레이 존Ⅰ,Ⅱ, 블랙 존이라고 명명하고,
모든 기업들이 궁극적으로는 신뢰와 가치수준이 높은 ‘그린 존’의 일터문화로 나아가야 한다고 말한다.
그린 존은 함께 일하는 구성원들간의 신뢰가 높고 직원들이 일을 통해 추구하는 지향점,
곧 조직의 지향점이 원대한 비전과 가치로 모아지는 곳이다.
반면에 그레이 존은 조직이 단기적인 시각에서 이익만을 쫓는 운용방식을 보이거나
구성원들이 서로를 시기하고 경쟁하는 불신의 관계를 보인다.
또 신뢰와 가치가 모두 매우 낮은 블랙 존에 위치한 조직 역시 오로지 이익을 창출하는 직원들만을 치켜세우기 때문에
구성원들 사이에 불신이 팽배하다.
많은 존경받는 기업, 장수하는 초일류기업들의 일터문화가 ‘그린 존’에 위치하고 있다는 사실은
다양한 사례연구와 진단, 분석 등을 통해서도 명백히 드러나고 있다.
직원들의 공정한 대우를 보장하는 GFT제도를 시행하는 페덱스, 잘한 사람을 충분히 인정하는 매리언랩스,
직원들의 합리적 판단에 대한 믿음이 굳은 노드스트롬, 원활한 의사소통으로 신뢰를 쌓아나가는 컨테이너 스토어,
직원들의 선의를 믿는 HP 등은 신뢰관계가 굳은 대표적인 기업들이다.

포천 100대 기업의 특징
포천 100대 기업들은 오픈도어를 기본방침으로 삼는다.
TD인더스트리즈에는 일반 사무를 보는 부서 한켠에 사장의 집무공간이 있다.
커뮤니케이션을 강화하고 최고경영자가 늘 구성원 곁에 있다는 느낌을 주기 위해서다.
페덱스의 PSP원칙은 구성원(People)을 최우선으로 해서 고객(Service)과 수익(Profit)을 추구한다는 의미를 담고 있다.
의료서비스업체인 뱁티스트 헬스케어는 ‘서비스 액션’ 프로그램을 통해 일선 근무자가 고객의 불평을 접한 경우
15분 이내에 답변을 하도록 교육받으며 250달러 이내에서 자유롭게 집행할 수 있는 권한을 부여받는다.
선마이크로시스템즈에서는 ‘SunU’라는 사내대학 프로그램을 운영하여
직원들이 언제든 원하는 지식을 습득하고 개인 발전을 도모할 수 있도록 지원하고 있으며
의류소매업체 랜즈앤드는 특정부서에 결원이 생겼을 경우 내부 직원에게 우선적으로 기회를 제공한다.
가족친화경영의 선도기업인 종합금융회사인 패니 메이는 근로자의 아이 혹은 부모가 많이 아플 경우 당해 30일 동안
매일 40달러를 근로자에게 제공하는 등 훌륭한 육아지원 프로그램을 운영하고 있다.
워싱턴 지역에서 근무하는 직원들은 회사에서 운영하는 보육시설을 이용할 수 있으며,
전 세계 770개의 보육시설과 연계하여 아이를 맡기는 비용의 10퍼센트를 회사에서 보조해 주고,
긴급한 프로젝트에 투입되거나 연장근무를 한 직원에게는 육아관련 비용을 전면 지원해 준다.
가변적 업무설계, 탄력근무 및 재택근무 육아교육 프로그램, 노부모 부양 프로그램, 심신건강 프로그램 등
다양한 제도를 운영하는 포드 사 역시 아이가 아파 학교에 갈 수 없는 상황이거나 갑작스레 출장이나 초과근무가 필요한 경우
전문 보육사가 최고 80퍼센트의 비용으로 24시간 동안 근로자의 자녀를 돌봐준다.
일본의 화장품회사인 시세이도는 최장 3년까지 허용되는 산후육아휴직 사용비율이 95퍼센트에 달한다.

일터가 정말로 신나는 곳이 될 수는 없을까
흔히 어떤 회사가 일하기 좋은 곳이냐고 물으면 높은 급여나 다양한 복리후생 제도를 기준으로 평가한다.
하지만 제도의 유무가 일하기 좋은 기업을 따지는 잣대가 될 수는 없다.
직장인들이 우수한 급여제도나 휴가제도가 있어서 일하기 좋은 곳이라고 말하는 것에는 사실은 그 우수한 제도가
공정하게 실행되고 있어서 좋다는 의미가 내포되어 있다.
좋은 제도가 있다고 해서 곧 일하기 좋은 회사라는 의미는 아닌 것이다.
보다 중요한 것은 그것이 얼마나 공정하게 실행됨으로써 직원들의 신뢰를 받고 있는가 하는 것이다.
즉 제도 자체가 아니라 제도를 매개로 하여 형성하는 관계가 얼마나 신뢰하는 관계에 가까운가 하는 것이 핵심인 것이다.
그러나 아쉽게도 수년 동안 저자가 진단한 많은 한국기업의 일터문화는
구성원들간에 불필요한 경쟁과 불신이 팽배한 그레이 존, 블랙 존에 위치해 있는 경우가 대부분이었다.
이런 일터에서 직원들이 열정과 자부심, 그리고 주인의식을 가지고 일해 주길 기대한다는 것은 어불성설이다.

한국 일터문화의 개선과제
첫째, 소통이 어렵다 : 대기업, 중소기업, 공기업, 공공기관 할 것 없이
모든 조직문화의 최우선 개선과제는 커뮤니케이션의 활성화다.
많은 경영자들이 의사소통의 중요성을 강조하고 있고 또 직원들과 대화의 시간을 갖기 위해 노력하는 모습도 역력하다.
하지만 상의하달에는 큰 문제가 없어도 직원이 자신의 의견을 전달하고
궁금한 변화사항에 대해 설명을 듣는 커뮤니케이션에 대해서는 여전히 불만이 높은 경우가 많았다.

둘째, 과정과 절차가 등한시된다 : 일의 과정을 부차적인 것으로 취급하는 문화가 널리 퍼져 있다.
힘센 부서에서는 월권과 패스(절차의 무시)가 일어나고,
그것을 지켜본 힘이 약한 부서에서는 그보다 약한 수준의 월권과 패스를 보여준다.
조직이 올바로 운영되기 위해서는 다양한 절차가 필요하다.
회사에 건의하고 싶을 때, 동료와 갈등이 생겼을 때, 자신의 생각을 어떤 형태로 만들어, 누구에게 보고하고,
어떤 사람이 처리하며, 어느 자리에서 검토하고, 검토 결과를 어떻게 처리하며,
생각이 받아들여지면 어떻게 되는 것인가 하는 부분이 정교하게 마련돼 있어야만
직원들은 더욱 창의적인 생각을 발산할 수 있을 것이다.

셋째, 몰염치 의식이 팽배하다 : 요즘에는 근절돼 가고 있다고 하지만 근무시간 중에 주식 시세표를 보는 사람,
잠시 빠져나가 개인적인 쇼핑을 하는 사람, 술 마셨다고 출근을 늦게 하는 사람,
그런 ‘가벼운 위반’을 대수롭지 않게 행하는 사람들이 일터에 널리 퍼져 있다.
이는 결코 대수롭지 않게 넘길 일이 아니다.
뚝은 어느 날 갑자기 무너지는 것이 아니라 아주 미세한 균열을 통해 서서히 무너져가는 것이기 때문이다.

넷째, 인정의 관행 : 내부 경쟁의 심화 등으로 인해 상대를 잘 인정하지 않는 문화가 자리하고 있다.
인정은 ‘칭찬할 것에 대해 칭찬하고 질책할 것에 대해 질책하는 것’이다.
그러나 ‘우리’라는 집단주의 성향이 강한 문화, 또 정에 약한 문화에서는 칭찬의 대상을 정확히 찾아내는 대신
모두의 노력에 의한 것으로 모호하게 받아들이거나 질책의 대상에 대해서도
적당히 모두의 잘못으로 감싸안는 온정주의가 은연중에 선호되고 있다.

대한민국 훌륭한 일터 선정
직원들에 대한 신뢰와 그 가족에 대한 배려는 기업 경쟁력을 높이기 위한 새로운 경영요소로 주목받고 있다.
단순히 복리후생 차원이 아니라 직원들이 자신의 능력을 최대한 발휘할 수 있도록 하기 위한 적극적인 투자다.
직원과 그 가족들이 자랑스럽게 여기는 멋진 회사가 결국 경쟁력을 갖춘 탄탄한 회사로 발전하고 있는 것이다.
우리 나라에서는 2002년부터 한국경제신문이 제정한 ‘대한민국 훌륭한 일터’라는 시상제도가 도입됐다.
참가기업들의 조직문화를 진단하고 분석하는 과정에서 대한민국 훌륭한 일터로 선정된 기업들이 보여준 특징은 다음과 같았다.

- 작은 것을 지킨다 : 경영진은 스스로 내건 약속을 잘 지킨다. 많은 월급과 우수한 복리후생제도가 충분조건은 아니다.
  오히려 공정함이나 약속이행 같은 소중한 가치를 실제 경영이나 업무 현장에서 느끼도록 함으로써 신뢰를 쌓아나간다.
- 가족은 준사원이다 : 직원가족에 대한 배려가 남다르다. 배우자의 생일을 챙기고
  가정의 날이나 가정의 달을 만들어 ‘안에서의 평화’가 이뤄지도록 배려한다.
  효도선물을 앞서 준비하고 사내행사를 해도 직원가족들이 참여하는 축제가 되도록 기획한다.
- 직원을 존중한다 : 직원들이 자율성을 발휘하도록 돕고 그들의 의견을 경청한다.
- 자부심이 크다 : 1등의 경험이나 자기 고장에서의 높은 지명도, 특화된 업종 내에서의 안정성, 첨단업종에서의 고속성장,
  글로벌기업으로서의 위상 등을 통해 직원들이 자부심과 긍지를 갖게 해준다.
- 활력이 넘친다 : ‘미래위원회’, ‘I보드’, ‘하트보드’ 등 회사 내 젊은층이 주도적으로 전개하는 혁신활동이
  유명무실해지지 않도록 최고경영층이 크게 힘을 실어준다.
- 봉사하는 보람을 갖게 한다 : 직원들이 자발적으로 구성한 사회봉사 모임이 있으며 회사는 이들의 활동을 적극적으로 지원한다.
- 작은 배려로 큰 만족을 이끌어낸다 : 부하직원에 대한 말투, 생일축하 꽃다발, 부모님께 드리는 회사의 작은 선물,
  가정의 날을 위한 한 시간 조기퇴근 등에 대한 만족도가 크다.
- 자기계발을 지원한다 : 다양한 문화활동, 여가생활을 지원함으로써 회사가 성장해 나가는 터전이 된다는 인식을 갖게 한다.

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